大学生兼职中的法律关系及权益保障

【摘要】随着市场经济的深入发展和就业形势的日益严峻，大学生兼职现象日益突出。从大学生兼职的现状出发，在分析其法律关系的基础上，明确了兼职大学生属于非全日制用工的劳动者，提出应对兼职大学生进行劳动合同法保护，具体可从合同的订立、试用期的限制和最低工资标准三方面进行保护。

【关键词】兼职大学生 劳动合同 非全日制用工

大学生兼职原因及现状分析

大学生兼职是高校存在的普遍现象。随着就业形势日益严峻，兼职除了成为家庭经济困难学生获取生活来源的主要渠道外，还成为了广大学生积累社会经验、提高实践能力从而提高就业竞争力的重要途径。兼职目的的多元化、兼职种类的多样化、兼职内容的简单化、兼职渠道的有限性构成了大学生兼职的现状。

大学生兼职权益保护存在法律困境。我国与劳动权益保护相关的法律有《中华人民共和国劳动法》、《关于非全日制用工若干意见的规定》、1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、2008年开始实行的《中华人民共和国劳动合同法》。这些劳动法律都没有将在校大学生纳入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》也只是管理校内参加勤工助学的学生，没有涉及校外兼职的学生权益保护问题。在这样的法制环境下，大学生校外兼职的情况往往只能按照民法中普通雇佣关系的规定来调整，导致大学生的权益受损而得不到应有的维护，比如：大学生兼职不能享受劳动法所规定的最低工资标准和劳动条件的保护，导致低工资水平；用人单位规避与兼职学生签订劳动合同，甚至任意规定试用期，任意解除与兼职学生的劳动关系，只把兼职大学生当作廉价劳动力，规避应该承担的法律责任。

大学生兼职的法律关系分析

在兼职过程中，兼职大学生与用人单位之间的法律关系的性质对于维护学生权益至关重要。长期以来在司法实践中兼职大学生与用人单位之间的关系被看作民法上的劳务关系而不是劳动法上的劳动关系。在劳动关系中，用人单位要承担劳动风险责任，劳动报酬的支付是是持续、定期的，劳动条件和劳动安全由劳动管理机构制定了强制标准。可见劳动法意义上的保护对劳动者自身更有利。我国《宪法》第四十二条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，即赋予公民以劳动权。大学生作为我国公民，依法享有宪法规定的劳动权，兼职是大学生行使劳动权的具体表现，应该肯定兼职大学生的劳动主体资格，并赋予其劳动关系的主体资格。在劳动的过程中兼职学生消耗自己的劳动力，因此劳动关系的客体即劳动力。劳动关系的内容就体现为兼职学生为用人单位劳动消耗自己的劳动力从而获得报酬的过程。

劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。只要达到法定劳动年龄、具有劳动能力，通过从事劳动获取合法收入的公民都可以成为劳动者，兼职大学生也不例外。高等教育法也规定高校学生在不影响学习的情况下可以利用课余时间参加社会服务和勤工助学活动。可见，兼职学生可以成为劳动关系的主体。当大学生进入用人单位劳动，就要听从用人单位的安排，在规定的时间地点和工作范围内按照用人单位的具体要求工作，同时要接受用人单位的管理，如果违反劳动纪律和规章制度，有严重失职行为就要受到相应处罚。可见用人单位与兼职学生之间存在隶属关系，两者之间形成了劳动关系。

兼职大学生作为在校学生，其主要任务是学习，但为了解决经济困难问题或提高自身能力素质而进行校外兼职，是利用课余时间进行劳动。我国劳动合同法规定，非全日制劳动是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。“非全日制”用工是以劳动者“劳动时间”为衡量依据，而不是以劳动者本人的身份来衡量。大学生的兼职行为符合这样的用工特点，应该属于非全日制用工。

现实生活中，兼职学生除了作为用人单位的非全日制用工外，往往还会接受家庭或者个人的雇佣，由此形成劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系，比如家教、家政服务人员。与劳动关系不同的是劳务关系受《民法通则》与《合同法》规制，而劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》规制。本文中主要讨论具有非全日制劳动特点的大学生兼职，也即与用人单位形成劳动关系的兼职大学生的权益保护问题。

大学生兼职的劳动合同法保护

《劳动法》、《劳动合同法》虽然没有明确将大学生兼职纳入其保护之中，但通过以上的分析，笔者认为为了最大限度保护大学生兼职权益，应该将其纳入以上两部法律的保护，特别是2008年开始实行的《劳动合同法》。以下就根据《劳动合同法》的规定分析对兼职大学生的保护。

劳动合同订立的必要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。兼职大学生作为劳动权的主体，为用人单位提供劳动服务，依法形成劳动关系，应该订立书面的劳动合同。但由于兼职属于非全日制用工，《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立书面劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，兼职大学生可以与用人单位签订劳动合同，也可以订立口头协议。但从兼职学生的实际维权困境来看，为了有效保障兼职学生的权益，最好是签订书面合同。在合同中约定劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。有了明确的约定，在兼职纠纷发生之后才能有力维护学生权益。有些用人单位为了规避或减轻自己的责任，往往都不愿意与学生签订合同，目的就是为了防止授人以“柄”，避免学生凭借书面合同主张自己的权利。

是否签订劳动合同还关系到劳动保障问题。如果把用人单位与兼职学生之间的关系界定为劳务关系，就会引发很多问题。因为在劳务关系中，用人单位不承担任何缴纳保险的义务，一旦发生重大伤害即便是工伤，学生无法从用人单位获得赔偿，不能获得保险公司的赔付；由于是校外兼职，也无法从学校获得相应赔偿，这会给学生乃至家庭造成巨大损失。当然，由于兼职学生还没有全面进入就业领域，没有成为用人单位的正式职工，人事档案关系也还在学校，用人单位无法为其购买社会保险，但应该把购买相应保险的费用以某种特定形式的福利发给兼职学生。对于在工作的过程中可能出现的意外事件，可以以购买意外伤害险的形式来加强对兼职学生的利益保护。要完成这些手续，签订书面劳动合同是非常必要的。

试用期约定的限制性。试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。《劳动合同法》第十七条规定用人单位与劳动者可以协商约定试用期。由于试用期内的工资报酬往往低于劳动合同约定的相应工资，因此，大学生在兼职的过程中，往往被用人单位告之需要进行试用，试用合格方可支付报酬。甚至有的用人单位试用期未满就不再使用该学生，而另行雇佣其他兼职学生再试用，借机达到无偿用工的目的。这是违反劳动法律关于试用期规定的做法。《劳动合同法》第七十条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。在这样的规定下，用人单位无偿用工的打算将落空；同时《劳动合同法》还规定了用人单位违法约定试用期的法律责任。《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。可见，大学生在兼职的过程中，如果用人单位要求试用，大学生可以依法拒绝。此外，劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。这使兼职学生能够在兼职事务中有更多选择的机会，防止受到用人单位“离职即赔偿”的牵制。

最低工资标准的严格化。最低工资标准是国家依法规定的，当职工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬，即工资的法定最低限额。《劳动合同法》第七十二条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。除了以小时计酬外，还可以以日、周为单位或按件计酬，但不能以月为单位进行结算。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。大学生兼职作为非全日制用工纳入劳动合同法的保护后，用人单位就不得任意降低工资标准，使学生的工作付出得到相应的经济回报。因此，确认兼职大学生的劳动者地位，肯定其劳动权利，将其纳入劳动法 、劳动合同法的调整范围，就能让兼职学生享有相应的法律权利。当用人单位的工资水平低于最低工资标准时，他们可以拿起法律的武器向用人单位主动维权。

总之，将兼职大学生纳入劳动合同法的保护，不仅能够缓解学生权益受损的现状，规范兼职市场，还有利于培养大学生的劳动权利意识和社会责任感，为今后就业打下基础。